“Dale un pez y comerá un día
Enséñale a pescar y comerá toda la vida”
El dicho anterior resumen mucho de lo que se hace en la formación sobre el terreno.
Los vendedores suelen ver vender a sus supervisores, pero rara vez reciben formación para vender ellos mismos.
La respuesta a este problema es que los supervisores no se entrenan para hacerlo y muchos de ellos no entienden la importancia que tiene para el logro de los objetivos profesionalizar a sus vendedores
El vendedor que se encuentra en la calle con entrenamiento o sin él, siempre está aprendiendo y ese es el peligro, lo que aprenden sin formación puede ser bueno o parcialmente bueno pero sin una guía que los lleve de la mano se corre el riesgo de llenarse de vicios y mañas, que son fáciles de aprender en la calle y de las que nunca más podrá desprenderse.
La formación sobre el terreno debe ser una capacitación sistemática y estructurada, se basa en que el vendedor debe crear los hábitos aplicando los conocimientos que posee y sus habilidades para llevar esos conocimientos adelante.
Tenemos que observar que algunas carencias que tiene un vendedor quizás se pronunciaron antes de este entrenamiento y pueden ser:
• Resultado de un pobre reclutamiento
• Una mala evaluación del perfil
• Problemas emocionales
• Problemas familiares
Evaluación de la formación sobre el terreno
§ La evaluación sobre el terreno es el mejor medio de evaluar como el vendedor aplica en el día a día las actividades de ventas aprendidas en los entrenamientos y su correcta práctica frente a clientes y prospectos
§ La misión del supervisor luego del entrenamiento en seminarios es trabajar con los vendedores en la vida real.
La misión del supervisor es:
§ Pulir las habilidades de cada uno de sus vendedores.
§ Perfeccionar sus habilidades.
§ Asegurarse de que el vendedor adquiere buenos hábitos de trabajo.
La mejor forma de hacerlo es salir con cada vendedor a la calle, visitar sus clientes y formarlos en el terreno
Esta formación tiene objetivos fundamentales. El supervisor de hoy controla para analizar y evaluar al vendedor en sus habilidades a fin de poder ayudarlo mejor, orientándolo y haciendo más eficiente su labor; localiza las fallas y los puntos débiles, de esta manera puede convertir a un nuevo vendedor en un vendedor profesional y eficiente. Para ello el supervisor debe:
§ Valorar la actuación sobre el terreno basándose en una descripción del puesto y los estándares existentes y acordados.
§ Determinar los puntos fuertes y darles refuerzo. El supervisor tiene que reconocer las fortalezas del vendedor como parte del entrenamiento. Además hacer notar algo bueno tiene una fuerte influencia positiva, que aumenta en mucho la probabilidad de que el vendedor repita esa misma acción en las visitas siguientes.
§ Determinar las actividades que no domina y asegurarse que el vendedor las reconozca.
§ Entrenar en las actividades de ventas que el vendedor no domina para superar la necesidad reconocida para que pueda aplicarlas con eficacia en la práctica.
§ Fomentar la carrera de ventas con actitudes de profesionalismo en la venta, dando ejemplo, motivando y dando instrucciones oportunas y necesarias.
§ Proporcionar ayuda para el proceso de autoformación que requiere ese vendedor que no han sido abordadas total o parcialmente sobre el terreno.
§ Evaluar las mejoras en las actividades de ventas y los métodos de la formación que se han proporcionado.
§ Motivar.
El papel del supervisor como entrenador de su equipo de ventas
Una de las funciones primordiales del supervisor es de ser entrenador de su equipo. En el proceso de fomentar una actividad tan compleja como la de vender, el supervisor debe:
§ Separar las actividades de ventas deficientes para que sean comprendidas y capacitar al vendedor en cada una de ellas por separado, asegurándose que forme el hábito de hacerlas.
§ Mostrar cual es el estándar de actuación.
§ Iniciar las pruebas en el campo de las actividades demostradas para asegurarse que fueron bien entendidas.
§ Expresar el éxito o el fracaso de las actividades de ventas por separado.
§ Distribuir los entrenamientos de acuerdo a los grados de dificultad de las actividades.
Esta etapa no se puede realizar sin memoria o sin ayuda. El supervisor necesita tener toda la información obtenida en registros que él pueda consultar cuando lo requiera.
§ El supervisor debe practicar esas habilidades para estar preparado y tener una capacidad analítica.
§ Debe poseer el sentido de prioridades para centrarse en las necesidades reales y más graves de sus vendedores.
§ Actitudes de supervisión que le permitan juzgar objetivamente sobre el terreno los problemas que tiene cada vendedor.
§ Profesionalidad, integridad, autodisciplina y empatía que le permita al supervisor establecer un estrecho lazo con la persona que está entrenando.
Ceñirse a los entrenamientos internos recibidos por el vendedor para que este permanentemente experimente con la metodología enseñada.
Saber que el entrenamiento a vendedores es continuo y a largo plazo.
Una de las habilidades esenciales que debe tener todo supervisor es saber motivar a su equipo y a cada integrante del mismo en forma particular. No utilice la “crítica constructiva” para animarlo. Nadie agradece que lo critiquen y la reacción lógica es contraatacar.
Quien motiva a sus vendedores, logra que ellos deseen mejorar. Hágalo de la siguiente manera:
§ Alabe: concretamente dígale al vendedor que es lo que hizo bien.
§ Pregunte: pregunte como creen ellos que fue la actuación de ventas, deje que él le diga cuales fueron los puntos buenos, señale luego las actividades que debe mejorar.
§ Anime: anímelos a que reconozcan las actividades que tiene que mejorar mediante un tanteo de las mismas. Si no las pueden reconocer entonces y recién entonces cítelas.
§ Busque mejoras: Logre que le digan como ellos pueden lograr mejorar esas actividades débiles, si no pueden hacerlo de indicaciones específicas sobre el tema para que el vendedor alcance el triunfo.
§ Demuestre: Enseñe como se mejoran esas actividades mediante juego de roles o una presentación demostrativa a un cliente.
§ Alabe: Termine alabando lo bueno que tiene el vendedor.
Preparación de un día de formación sobre el terreno
Lo que se espera de todo supervisor es que tenga control directo sobre los vendedores actuando sobre tres frentes.
§ Aspecto humano
§ Aspecto técnico
§ Aspecto organizativo
En este caso es el aspecto técnico que nos interesa, el supervisor debe identificar fallas saliendo al campo con él y hacer una capacitación permanente. Sin embargo se observa:
§ La mayor parte de los supervisores dedican menos del 50% de su tiempo a la actividad de formar vendedores en el terreno.
§ Casi todos los supervisores dedican el mayor tiempo en la calle a los vendedores inexpertos, o los que presentan problemas o para cerrar la venta que bien puede hacerla el propio vendedor.
§ Muchos de estos supervisores se olvidan de los vendedores expertos o que tienen éxito y no salen con ellos a realizar el trabajo de formación, creen que no es necesario. Sin embargo un 1% de mejora en un vendedor experimentado puede ser mucho más valioso que el 10% de un vendedor problemático.
§ Se observó que cuando los supervisores salían con los vendedores supuestamente a hacer la formación en el terreno, las visitas eran “visitas dobles” donde el supervisor hacía el papel de negociador de más alto nivel o de vendedor más experimentado.
§ Para algunos supervisores un día de formación implica solamente medio día. Esto reporta solo una utilidad limitada. Todos los vendedores necesitan de un día completo mínimo por mes para entrenarse. Los inexpertos incluso más de un día.
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